职场第一课，从读懂解约开始 ——厦门湖里法院以4起判例厘清解除劳动关系边界

又是一年毕业求职季，千万学子走出校园、踏入职场，满怀憧憬地签下人生第一份劳动合同。然而，职场的第一堂“法律课”，往往是从最敏感的一环开始的—解除劳动关系。当用人单位发出“分手信”，哪些情形合法合规，哪些又在“踩红线”？近期，厦门市湖里区人民法院发布了4起真实判例，为正奔走于求职路上的毕业生和初入职场的新人厘清边界，从争议中学法避坑，让职业生涯的第一步走得更稳、更踏实。

案例一

“AI转型”能当裁员令吗？

2007年4月，小A入职某公司担任顾问。2025年1月，团队负责人发邮件通知他：“你所在岗位受AI核心驱动、优化组织架构等因素影响将被取消，可登录内部招聘网站寻求其他机会。”

小A回复称内部招聘无厦门岗位，并询问是否有岗位推荐，但团队负责人未予任何回复。2025年2月28日，公司直接向小A发送了《解除劳动合同通知书》。小A不服，诉至湖里法院要求公司支付违法解除赔偿金。

图片部分由AI生成

法院审理

湖里法院经审理认为，公司以科技进步、数字化转型为由调整架构，这属于企业主动选择的商业经营举措，不足以证明“劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化”。公司在解除前，仅提供了内部岗位申请的机会，而非与员工直接协商变更具体岗位，未依法履行协商程序。据此，法院认定解除行为违法，判令公司支付赔偿金。公司不服，提起上诉，二审维持原判。

法官说法

AI并非企业单方解除劳动关系的“挡箭牌”。企业因科技发展调整架构，首先要区分是主动的商业举措，还是客观情况确实发生重大变化。如果同类岗位仍在、有员工可胜任的其他岗位存在，通常只能被认定为商业举措。即便是客观情况发生重大变化，用人单位也负有与劳动者协商变更劳动合同等不可绕过的法定义务。只给出“自己去找岗位”的机会，不给出明确的安置方案，就不能认为已履行协商程序。

案例二

公司能否把“不能胜任”当解约借口？

小B在某公司从事研发工作2年。2024年5月24日，他收到《解除劳动关系通知书》，理由是“一季度工作评价为不能胜任岗位，公司数次邮件与面谈反馈，安排同部门岗位调整，汇报关系、地点、薪酬不变，但小B经多次催告仍不申请新岗位权限、拒绝履职，公司尝试协商其他岗位未果。”

小B完全不认可公司“不能胜任”的说法，他认为考核本身就不公正，遂诉至湖里法院要求公司支付违法解除赔偿金。

图片来源于网络

法院审理

湖里法院查明，小B的上级主管先后给出了不同等级的绩效评价，公司对此无法给出合理解释；公司召开的调查会议，没有邀请小B参加，也没有回应他提出的异议；相关的工作认证延迟，也不能完全归责于小B个人。更有佐证意义的是，公司此前曾以“优化人员”为由与他协商解除劳动关系，次日就直接关闭了他的服务器权限，解约背后的真实意图令人生疑。

法院认定，公司以不能胜任工作为由解约缺乏事实依据，构成违法解除，应支付赔偿金。公司不服，提起上诉，二审就赔偿金事项维持原判。

法官说法

绩效考核是企业管理的重要工具，但前提是必须做到公开、透明、公正。考核的标准和流程，应当经过民主程序并向员工公示，保障劳动者有陈述和申辩的权利。如果考核结果前后矛盾、程序流于形式、缺乏真正可归责于劳动者的明确事实，那就有失公允，不能作为合法解约的理由。企业切莫借“绩效考核”之名，行违法解约之实。

案例三

严重违反考勤纪律，为何辞退不用赔？

小C入职某公司担任销售多年。2022年11月，公司发出作息调整通知，小C签字确认知晓并承诺遵守。但此后，小C多次无故迟到。公司先后给予两次严重警告，2023年6月又专门约谈小C，明确告知：如果7月迟到超过10天，将按严重违反规章制度予以辞退。小C当场签字确认。

然而，小C并未真正整改。2023年7月至10月，他不光多次迟到，还多次在非工作场所用手机打卡、制造虚假出勤记录。2023年10月21日，公司向小C发出《辞退通知书》。小C不服，诉至湖里法院要求公司支付违法解除赔偿金。

法院审理

湖里法院认为，公司的考勤记录、历次警告通告、《员工面谈记录表》形成了完整证据链，足以证明小C在作息调整后多次迟到、虚假打卡，行为超出合理范围。他没有事先报备、事后也无合理解释，经多次约谈后依然不整改，主观过错十分明显。公司以严重违反规章制度为由解除劳动关系，合法有据，法院驳回了小C的全部诉求。小C不服，提起上诉，二审维持原判。

法官说法

遵守考勤纪律、恪守职业道德，是劳动者的基本义务。企业调整作息只要经过公示告知，劳动者就应当遵守；确有特殊情况，应及时请假、补卡。同时，也提醒用人单位，日常考勤管理要严格、留痕，发现异常要及时核实，充分听取员工陈述申辩，依法依规处理并督促整改，避免因管理缺位把小事拖成争议。

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案例四

员工严重失职被开除，公司于法有据

2017年4月，小D入职某集团公司任区域经理，当日签收了《员工手册》，知晓公司各项规章制度。2023年1月，小D劳动关系变更至集团下属公司，并签订了《廉政及预防职务犯罪协议》。协议明确列举了职务侵占、商业贿赂等禁止行为，并约定出现相关行为的，公司可解除劳动关系并移送追责。

2024年1月，集团审计部门接到举报后展开调查，形成的多份访谈笔录查实了小D多项违规：他向下属索要业绩提成；他的配偶因小D工作关系结识客户，并与客户合伙设立公司；他向离职员工收取1万元罚款，却无法说清款项去向。2024年2月3日，下属公司以“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，与小D解除了劳动关系。小D不服，诉至湖里法院要求公司支付赔偿金。

法院审理

湖里法院经审理认为，小D的行为显然违反了《廉政及预防职务犯罪协议》的明确约定。公司以严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、造成重大损害为由解除劳动关系，于法有据。法院驳回了小D的诉求，小D不服，提起上诉，二审维持原判。

法官说法

劳动者，尤其是手中握有一定职权的管理人员，必须恪守职业底线，绝不能利用职权索取或收受不正当利益。一旦越界，不仅会丢掉工作，还可能面临民事赔偿乃至刑事追责。对用人单位而言，完善内部监督机制、加强廉洁教育，是从源头防范此类劳动纠纷和职务犯罪的根本之策。

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法官提醒

提醒广大企业与劳动者，以及即将成为劳动者的毕业生：劳动关系从建立到解除的每一个环节，都记录着双方的权利与义务。企业应健全用工管理制度，做到流程留痕、权责清晰、操作依规；劳动者也应遵守基本纪律、保留关键证据。一旦发生争议，不论是协商、仲裁还是诉讼，充分的书面材料才是依法维权的武器。