这些权益，关乎每个“职场的她”

试用期≠免责期、女职工哺乳期内合同期满自动延续……这些事关女职工权益保护的问题，你了解吗？日前，福州市长乐区人民法院聚焦职场女性在劳动合同、生育保障、薪酬待遇等领域的常见纠纷，梳理发布一批女职工权益保护的典型案例，以案说法，用身边事解读法律，用司法之力为“她”保驾护航。

案例①

试用期内怀孕被辞退

2025年3月，某公司与林某签订《新员工试用期合同》，试用期3个月。2025年4月，林某怀孕。次月，公司以林某“不符合录用条件、未完成预期工作”为由解除合同。林某提起劳动仲裁，要求确认公司解雇违法并支付赔偿金，获仲裁支持。公司不服仲裁裁决，并起诉至长乐法院。

长乐法院经审理认为，公司主张林某不符合录用条件但未提供依据，即便林某不能胜任工作，依据劳动合同法，公司亦需先对其进行培训，证明仍不胜任方可解雇，公司亦未举证履行此程序。因此，法院认定公司解雇违法，应支付赔偿金。一审后，双方均未上诉。

法官说法

妇女权益保障法、劳动法等法律法规给予了处于孕期、产期、哺乳期“三期”女职工合法权益的特殊保护。法院严格审查试用期解除合同的合法性，明确禁止借“试用不合格”之名行辞退孕妇之实，有力遏制职场“隐形歧视”，保障女职工生育权益。

案例②

哺乳期内合同期满

2023年7月，女子王某入职某公司任会计，合同期至2025年7月。2025年2月至5月，王某休产假，期满复工。2025年7月，公司以合同到期为由不再安排王某工作。同年8月，王某以公司“未足额付薪、未提供劳动条件”为由向公司发出《解除劳动关系告知书》并申请劳动仲裁，要求确认解除时间、工资差额及经济补偿。仲裁裁决后，公司表示不服，并起诉至长乐法院。

长乐法院经审理认为，根据劳动合同法第45条，王某哺乳期内合同到期，依法应延续至哺乳期满。公司未安排王某工作致其被迫解约，符合劳动合同法第46条规定的支付经济补偿的情形，因此法院判决确认双方于2025年8月解除劳动关系，公司应向王某支付经济补偿。

公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

法律对“三期”女职工有特殊保护。合同期满前，女职工在“三期”内的，合同应自动延续至相应情形消失。用人单位不提供劳动条件的，女职工有权解约并获得经济补偿，保障其合法权益不受侵害。

案例③

生育津贴蒙受损失

2022年6月，女子陈某入职某公司任文员，签有合同，但公司未为其缴纳社保。2025年2月，陈某产假期间，公司未按产假前工资标准支付生育津贴。产假结束前，陈某要求返岗被拒，遂以“未足额付薪、未缴社保”为由向该公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》，要求其支付生育津贴。随后，陈某向仲裁委申请仲裁，要求某公司支付生育津贴等。仲裁裁决支持陈某的申请后，某公司不服裁决，起诉至长乐法院。

长乐法院经审理查明，该公司未缴社保致陈某无法享受生育保险待遇，且经询社保部门无法补缴。依据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，法院依法判决该公司支付生育津贴。一审后，双方未上诉。

法官说法

生育保险系法定强制险种。用人单位未依法为女职工缴纳社会保险导致女职工无法享受生育津贴的，应自行承担支付责任。司法实践中，若补缴不能或补缴后，女职工仍无法享受相关待遇的，用人单位须按产假前工资标准支付生育津贴，充分保障女职工生育权益。

案例④

劳动关系认定难题

2025年2月，女外卖骑手黄某经外卖平台站点招聘，与餐饮配送公司签订《劳务协议》，约定其从事接单配送工作，公司提供报酬核算、考勤、排班等服务。实际工作中，黄某受公司严格管理。2025年3月，黄某配送途中遭遇交通事故受伤，维权时被公司以“双方系劳务关系”为由拒赔。黄某申请劳动仲裁要求确认劳动关系及工伤待遇，获仲裁支持。之后，公司不服仲裁裁决，并起诉至长乐法院。

长乐法院经审理认为，某餐饮配送公司与黄某均符合用人单位和劳动者主体资格。黄某按公司排班接受配送工作，受管理约束，从事按月支付的有报酬劳动，且其工作为公司业务组成部分。法院认定，尽管双方签订《劳务协议》并约定“不存在劳动关系”，但双方具有明显的人格、经济、组织从属性。为此，法院依法判决公司应承担工伤保险责任，并支付工伤待遇。判决作出后，某餐饮配送公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

新就业形态下，劳动关系认定应重实质审查。法院依据“人格、组织、经济”三个从属性标准，穿透合同名称审查真实用工关系，保障新业态劳动者特别是女性劳动者的权益。用人单位应规范用工行为，摒弃以“灵活合作”之名行“规避责任”之实的不当做法，推动平台经济健康有序发展。