一份劳动者的法律指南

劳动最光荣，劳动者最美丽。在对劳动者辛勤付出进行礼赞的同时，也应关注到部分劳动者正遭遇权益受损的困境。未签劳务合同，能否追回工资；已超过退休年龄，主张的误工费能否获得支持；劳动者请求确认劳动关系是否受时效限制；退休按身份证年龄还是档案年龄；用人单位单方调岗，可以说“不”吗……本期普法版面选取几个案例，通过案例分析、法律解读，让广大劳动者了解自身应享有的权利，知晓维权的途径和方法，希望帮助广大劳动者更好地了解劳动法律法规，在工作中切实维护自身合法权益。

案例一

用人单位单方调岗，劳动者有权拒绝吗？

法院：违法调岗，应支付经济补偿金

□本报记者 林扬阳 通讯员 柳云凤 何诗蓉

用人单位对劳动者工作岗位进行调整应符合劳动合同法的规定，若用人单位不合理调岗，劳动者有权说“不”吗？惠安县人民法院就审理了一起因公司单方调岗引发的劳动争议案件，法院判决公司向劳动者支付经济补偿金。日前，泉州市中级人民法院二审维持原判。

案情回顾

2020年9月，小王（化名）入职惠安县某食品公司工作，岗位为区域经理，双方签订书面劳动合同，约定公司有权根据工作需要以及业绩考核情况调整小王的工作岗位和地点等。

2024年3月，该公司决定免去小王甲地四级区域经理职务，调整其为乙地一级销售主管。由于两个岗位距离跨度数百公里，且调整前后薪酬明显降低，小王明确表示不同意调岗降薪，仍在原工作地点考勤。

此后，惠安县某食品公司多次下发处理通报，以小王未在新岗位地点打卡为由认定考勤无效，异地开展针对小王一人的岗位培训，并表示未参加培训视为旷工，旷工3天以上视为主动辞职。

2024年4月，小王以惠安县某食品公司无故改变工作地点及职级为由，书面通知公司解除劳动合同。并在此后申请仲裁，主张解除劳动合同，且要求公司支付其被迫解除劳动合同的经济补偿，仲裁委裁决支持该请求。惠安县某食品公司不服裁决，向惠安法院提起诉讼。

法院审理：

惠安法院经审理认为，用人单位行使用工自主权应具备合理性和必要性，不得损害劳动者合法权益。

工作岗位、工资报酬系劳动合同的重要内容，惠安县某食品公司在未与小王协商一致的情况下，仅凭劳动合同约定，对小王的工作岗位、工资报酬作出重大调整，对小王的工作和生活产生重大影响，且未能提供必要的补偿措施，属于违法调岗。小王据此主张解除劳动合同，并要求支付经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条相关规定，故法院判决支持小王的诉求。

宣判后，惠安县某食品公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法官说法：

用人单位作出重大调整时，应当与劳动者协商

在市场经济环境下，用人单位基于生产经营需要，进行组织架构调整及人力资源配置优化属于正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，这不仅有利于保障用人单位长远发展，也有利于构建和谐稳定的劳动关系。

需要注意的是，用人单位在作出重大调整时，应当与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式进行调整；若未能协商一致，在基于用工自主权对劳动者工作岗位或地点进行调整时，也要将劳动者权益保障纳入重点考量范畴。

此外，作为劳动者，也应理解用人单位的发展需求，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同构建动态调整中的新型和谐劳动关系。

案例二

没签劳务合同，仅凭欠条能否拿回工资？

法院：可以，欠条证明双方之间形成劳务关系

□本报记者 彭冬晴 通讯员 吴智文 陈玉川

在未与雇佣方订立书面劳务合同的情形下，若劳动者已实际提供劳务，但被拖欠了工资，手上只有欠条，能否追回工资？近日，尤溪县人民法院审结一起劳务合同纠纷案件，判决被告肖某支付62万余元工资款。

案情回顾：

肖某承包尤溪某矿业公司采矿业务期间，雇佣余某等20名工人进行采矿作业。做工结束后，经结算，肖某应支付工人工资62万余元。

尽管余某等人多次催讨，肖某始终以资金紧张为由搪塞，仅出具一张结欠工资款的欠条作为回应。无奈之下，余某等20名工人向尤溪法院提起诉讼，要求肖某支付拖欠的工资款62万余元。

法院审理：

尤溪法院经审理认为，肖某在承包尤溪某矿业公司采矿业务期间，雇佣余某进行采矿作业。经双方结算劳务费用后，肖某向余某等人出具了欠条且内容载明，肖某结欠余某等人开采工资和其他工资共计62万余元，因此双方之间形成劳务关系。故法院判决肖某应向余某等20名工人支付劳务报酬62万余元。今年1月，余某等人申请强制执行，欠款成功发放。

法官说法：

劳动者享有取得劳动报酬的权利

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》相关规定，劳动者与用人单位或雇佣者发生劳动争议，可以通过申请调解、仲裁或向人民法院提起诉讼等方式依法维权。

劳动者为雇主提供劳务，即便未签订书面劳务合同，也可通过收集工作记录、工作证、考勤记录、同事证言以及欠条等各类证据，以此证明劳务关系的存在。同时，提醒广大雇主，应严格遵守法律法规，规范用工行为，按时足额发放劳动报酬，共同营造和谐稳定的劳务关系与良好的用工环境。

案例三

劳动关系终止一年，劳动仲裁为何被驳回？

法院：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年

□本报记者 陈静

在劳动纠纷领域，劳动者请求确认劳动关系是否受时效限制一直是备受关注的焦点问题。近期，莆田市涵江区人民法院审理一起劳动争议仲裁案件，法院最终认定劳动者请求确认劳动关系已超过一年的仲裁时效期间，判决驳回诉讼请求。

案情回顾：

自2006年11月起，成某在甲公司工作，后甲公司将其转给莆田某公司，由某公司管理并发放工资。2014年2月至2023年11月12日，成某在莆田某公司就职期间，某公司自2015年5月27日起至2024年1月3日止通过银行转账向成某支付工资。2024年12月9日，成某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求确认成某与某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事实劳动关系。同日，劳动仲裁委认为成某的仲裁请求已经超过仲裁时效，并作出不予受理通知书。

成某不服该仲裁决定，遂诉至涵江法院，请求确认其与某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事实劳动关系。

法院审理：

涵江法院经审理认为，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年，某公司与成某均认可劳动合同履行至2023年11月12日止，成某于2024年12月9日提起劳动仲裁，其并未举证证明其自劳动关系终止之日起一年内向某公司主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者某公司同意履行义务，故应由成某承担举证不能的法律责任。据此，涵江法院认为成某请求确认劳动关系已超过一年的仲裁时效期间，判决驳回成某的诉讼请求。

法官说法：

劳动者应当在仲裁时效内主张权利

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁时效是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。设立劳动争议仲裁时效制度的目的，一方面是为督促劳动者及时维权、避免证据灭失影响事实查明，保障争议处理的公平性；另一方面，也有利于维护劳动关系稳定，提高司法资源利用效率，防止争议久拖不决影响社会经济秩序。也提醒劳动者，劳动仲裁是有时效限制的，劳动者知晓自身权利受到侵害时，应当在法律规定的仲裁时效内主张。如果怠于行使自身权利，不仅可能会因时间太长、证据灭失而导致维权困难，还会因为超过仲裁时效而导致自身权利不受法律保护。

案例四

聘用“小时工”是劳动关系还是劳务关系？

法院：非一次性劳务，双方形成劳动关系

□黄颖娴

近年来，以“小时工”“钟点工”为主要形式的非全日制用工越来越多，这样的方法虽然灵活方便，但由此产生的劳动争议也随之增加。近日，长汀县人民法院审理了一起劳动争议案件。

案情回顾：

因工作需要，长汀某食品公司对外发布招聘信息。2023年12月25日，罗某被长汀某食品公司聘为食品包装小时工。双方未签订书面劳动合同，但约定了工作时长、工资结算方式、上下班考勤等内容。罗某按约定每天上班进行打卡签到，听从长汀某食品公司的工作安排。其间，长汀某食品公司法定代表人邱某通过微信转账方式向罗某支付2023年12月及2024年1月的工资4000余元。

2024年2月15日上午，罗某在长汀某食品公司工作期间滑倒受伤，被送往医院治疗。罗某受伤后，邱某以微信转账方式先后3次向其支付医疗费共计4000元。罗某受伤后未再前往长汀某食品公司上班，后双方因罗某受伤事故发生纠纷，罗某向长汀劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求确认其与长汀某食品公司自2023年12月25日至今存在劳动关系。长汀劳动仲裁委于2024年8月9日作出裁决书，裁决罗某与长汀某食品公司自2023年12月25日至2024年2月15日存在劳动关系。长汀某食品公司不服该裁决，诉至长汀法院。

法院审理：

长汀法院经审理认为，罗某与长汀某食品公司符合法律规定的用工主体资格，该公司在运营管理中实行较为完善的考勤打卡制度，工作内容是听从公司管理人员的安排，罗某工作所需的工具、用品系由公司提供，应视为罗某接受该公司的管理；其次，罗某提供的劳动亦是该公司的业务组成部分，且罗某在该公司持续稳定工作一个多月，并非是一次性劳务，其提供劳动的对象是特定的，其劳动报酬系由长汀某食品公司固定按月支付，其主要收入亦来源于长汀某食品公司，经济上具有依赖性。综上，罗某提供劳动的行为并不符合工作临时性、报酬即时结清等劳务关系特征，而是具备劳动关系特征，双方之间形成劳动关系。

2024年12月，根据《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十二条规定，长汀法院依法判决确认长汀某食品公司与罗某自2023年12月25日起至2024年2月15日止存在劳动关系。

法官说法：

触及“非全日制用工”红线可能赔偿双倍工资

近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，用人单位稍有不慎就可能触及“非全日制用工”的红线，轻则补足待遇，重则赔偿双倍工资。对于用人单位而言，“非全日制用工”一定程度上可节省人力成本，提高工作效率，但不是所有岗位都适用该模式。为最大限度降低“非全日制用工”风险，建议用人单位谨记判定要素，做好日常管理各个环节的证据固定与搜集。

案例五

身份证和档案不一致，退休年龄怎么认定？

法院：以档案最先记载的出生时间为准

□本报记者 余凌云 通讯员 赵梦静

当身份证与档案记载的出生时间不一致时，如何认定其出生日期、退休时间？近日，霞浦县人民法院发布一起涉某社保中心基本养老保险资格认定纠纷案件，对退休年龄相关问题进行解答。

案情回顾：

林某某出生于1963年11月，1981年应征入伍，退伍后补员至工厂工作。临近退休时，林某某向社保中心申请办理退休手续，却因身份证登记的出生年月（1966年11月）与档案中《退伍军人登记表》记载的出生时间（1963年11月）不一致，遭社保中心以“未满60周岁”为由拒绝受理。林某某提起行政复议未果后，向霞浦法院提起诉讼。

法院审理：

霞浦法院经审理认为，根据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）及福建地方规定，职工出生时间实行“身份证与档案结合”认定，若两者不一致，以档案中最先记载的出生时间为准。

此案中，某市征兵办、退役军人事务局均出具证明，确认林某某入伍登记出生年月为1963年11月，其《退伍军人登记表》虽为复印件，但与上述官方文件相互印证，形成完整证据链。即便社保中心以“入伍档案丢失”为由抗辩，法院仍认定：档案中“最先记载”的出生时间（1963年11月）具有法律效力，林某某符合60周岁退休条件。

2024年12月，霞浦法院向社保中心发出《预警通知书》，指出行政行为依据不足。最终，社保中心接受法院意见，为林某某办理退休手续。

法官说法：

身份证与档案出生时间不一致时，以档案最先记载为准

《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）文件明确规定：“身份证与档案出生时间不一致时，以档案最先记载为准。” 这一规定旨在防止通过涂改身份证或档案违规提前退休，保障社保制度公平性。

档案材料的原始性最重要。入伍登记表、招工表等早期档案是认定出生时间的关键，即便部分材料为复印件，若能与官方证明相互印证，仍具法律效力。填写档案时务必准确、清晰，切勿为私利涂改出生日期等关键信息。随意涂改可能导致档案失效，甚至面临法律责任。若遇退休审批争议，可先向社保部门申请复核，对结果不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼，通过法律途径维护权益。

在此，提醒广大职工应重视档案填写的准确性，守护自身合法权益；行政机关亦需严格依照法定程序审查，避免 “机械执法”。