劳动争议如何解？福州市长乐区人民法院4起典型案件给出答案

在职场中，劳动关系认定、工伤责任划分、竞业限制义务等问题常引发争议。常常会因为劳动者法律意识薄弱、用人单位用工不规范等，导致纠纷处理陷入困境。近日，福州长乐区人民法院梳理了4起典型劳动争议案例，通过司法实践厘清法律边界，为劳动者依法维权、用人单位规范用工提供指引。

案例一：

未签劳动合同，劳动关系如何认定？

法院：综合提供劳动的具体情况来判断

案情回顾

长乐某运输公司是从事设备运输的自然人独资企业，李某系该运输公司原法定代表人。2023年2月23日，汪某到达李某指定的公司注册地，后李某通过微信对汪某进行工作安排，内容涉及任务指派、车辆驾驶和定点加油等。

不料，仅4天后，汪某发生交通事故身亡。事故发生后，汪某的配偶刘某以汪某与运输公司存在劳动关系为由向劳动仲裁部门申请仲裁。劳动仲裁部门作出仲裁裁决，确认双方存在劳动关系。但运输公司不服仲裁裁决，诉至长乐法院。

法院审理

综合招用过程认定存在劳动关系

法院经审理认为，汪某仅工作数日即遭遇交通事故身亡，尚未签署书面劳动合同，也未领取报酬，因此无法结合是否签署书面劳动合同这一情形判断劳动关系是否成立。但是，根据查明事实，运输公司的法定代表人李某以昵称“运输公司吊装”的微信账号，招录汪某到运输公司注册地工作，为汪某提供车辆作为劳动工具，并通过微信向汪某发送工作指令、进行考核管理。同时，李某给汪某安排的工作内容属于运输公司的业务组成部分，综合人员招用过程、工作内容、工作管理等情况，可以认定李某招用汪某系职务行为，双方存在劳动关系。最终，法院判决确认运输公司与汪某存在劳动关系。

法官提醒

建立劳动关系，应当及时订立正式的书面劳动合同。当双方未签订书面劳动合同时，应综合考虑劳动者提供劳动的具体情况，判断双方之间是否存在劳动关系，及时维护劳动者合法权益，规范企业用工秩序。

案例二：

鉴定为职业病，劳动者应向谁索赔？

法院：索赔应找对适格责任主体

案情回顾

2019年至2021年，王某在长乐某建材公司从事操作工。之后，王某因身体不适就医发现疑似尘肺病，向职业病诊断鉴定部门申请职业病鉴定，鉴定结论为职业性尘肺二期，经有关部门认定为工伤，伤残等级为四级。为此，王某向长乐法院起诉，请求法院判决其与建材公司保留劳动关系，并支付其一次性伤残补助金、月伤残津贴、医疗费、交通费、后续治疗费等费用。

法院审理

应向社保险部门提起理赔申请

法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。因此，法院对王某保留与建材公司劳动关系的诉请予以支持。

对于王某诉请的各项费用，法院认为，其在公司工作期间，公司已为其缴纳工伤保险费用，其应向社会劳动保险部门提起理赔申请。法院最终判决保留王某与建材公司的劳动关系，驳回王某的其他诉讼请求。

法官提醒

劳动者被鉴定为四级伤残，向公司主张保留劳动关系是劳动者善于运用法律手段维护自身合法权益的体现。至于劳动者主张的各项费用，因公司已为其办理工伤保险，依照法律规定应当向社会劳动保险部门提起理赔申请，公司并非适格主体。

案例三：

派遣员工工伤，谁来承担赔偿责任？

法院：劳务派遣单位与用工单位承担连带责任

案情回顾

张某系受甲公司派遣至乙公司从事普工工作。2023年2月15日，张某在乙公司作业受伤。经人社部门认定为工伤，伤残等级为八级，停工留薪期7个月。工作期间，甲公司未为张某缴纳工伤保险。

经劳动仲裁后，张某向长乐法院提起诉讼，要求解除其与甲公司的劳动关系，并由甲公司与乙公司连带承担一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇赔偿。但乙公司认为，张某所受事故伤害是由于设备爆炸，属于意外事件，并非是其给张某造成损害，其无需承担连带赔偿责任。

法院审理

用工单位过错应承担连带责任

法院经审理认为，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。该案中，乙公司系张某的用工单位，张某在乙公司巡查时，因生产设备发生爆炸，导致其受伤，应认定系乙公司给张某造成损害，乙公司应对甲公司的赔偿义务承担连带责任。最终，法院判决甲公司支付张某一次性伤残补助金等各项工伤保险待遇赔偿，乙公司对甲公司应支付张某的各项工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

法官提醒

劳务派遣用工中，为保障劳动者的操作安全和工作质量，用工单位应履行执行国家劳动标准、提供相应劳动条件和劳动保护、进行工作岗位所必需的培训等法定义务。劳务派遣的劳动者在工作时发生工伤，若未为劳动者办理工伤保险，用工单位应举证证明对其已充分履行法定义务，否则应与劳务派遣单位对劳动者的工伤承担连带赔偿责任。

案例四：

未支付补偿金，劳动者能不能违约？

法院：未解除协议，劳动者应遵守竞业限制协议

案情回顾

2020年7月，陈某与长乐某培训公司签订《劳动合同》，从事教学工作。2022年9月，双方签订《竞业限制协议》，双方约定：竞业限制区域为福州市长乐区；员工从培训公司离职后2年内不得到与某培训公司有竞争关系的单位任职或以任何方式为其服务，也不得自己经营、加盟、入股、联合他人经营与某培训公司有竞争关系的产品。

双方劳动关系解除后，某培训公司未向陈某支付竞业限制补偿，陈某也未向某培训公司提出解除协议。离职4个月后，陈某到行业相近的其他艺术教育公司就职。某培训公司申请仲裁，要求陈某承担竞业限制违约金。陈某不服仲裁裁决，向长乐法院提起诉讼。

法院审理

劳动者违反竞业限制义务，需支付违约

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制协议不因用人单位未支付竞业限制经济补偿而自动解除或终止，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以要求解除竞业限制协议。竞业限制协议解除前，劳动者仍应遵守竞业限制协议。

该案中，某培训公司虽未按约定支付陈某竞业限制经济补偿，但陈某未及时提出解除协议。因此，竞业限制协议解除前，陈某仍应履行竞业限制义务。最终，法院依法判决陈某支付违反竞业限制义务的违约金。

法官提醒

对劳动者而言，签订劳动合同或者竞业限制协议时，应明确知晓竞业限制的具体约定，了解约定条款含义、具体内容、权利义务，并遵守竞业限制协议；离职前后，劳动者应做好后续就业计划，避免出现违反竞业限制义务的行为；如出现用人单位未及时支付经济补偿的情况，注意保留证据，并及时向用人单位主张权利。