律师解析企业用工管理的合法边界

公司制度的“管”与“限”

——律师解析企业用工管理的合法边界

近期，某零食品牌因企业内部推行“鼠”字花名制度在社交媒体上引发广泛争议，公司鼓励员工使用以“鼠”字为核心的花名，如“鼠小白”“鼠大爷”等，作为内部沟通与企业文化的一部分。有部分网友认为“鼠”姓花名易让员工产生被矮化、被贬低的感觉，也有声音质疑：员工不改花名会不会被边缘化？“鼠”字花名文化迅速从企业内部管理议题，升级为涉及职场尊严、企业文化边界及劳资关系的公共讨论。

类似的管理话题不断浮出台面：要求员工朋友圈“刷屏”转发宣传、以“每日万步”完成度绑定薪酬、禁止办公室恋情……企业管理与员工权利的边界日益成为社会关注点。“企业到底能管到哪一程度？”“哪些要求属于越界侵权？”带着这些疑问，记者邀请上海锦天城（福州）律师事务所蔡思斌律师拆解典型案例，厘清用人单位管理员工的合法边界。 

案例1：某零食品牌引发“鼠名风波”

近期，有消费者在处理某零食品牌产品退货时，发现退货收件人名为“退货鼠”，被理解为“阴阳消费者退货死（鼠谐音死）”，引发舆论争议。该零食品牌回应称，“鼠名文化”是内部企业文化，员工可自愿使用，办公区叫“鼠窝”、休闲区叫“松鼠小镇”。事件发酵后，有网友发帖称，入职该零食品牌要将名字修改为“鼠某某”，CEO叫“松鼠老爹”，老板娘叫“松鼠老母”，在与客人对话时，要称对方为“主人”。

问题①：让员工使用鼠名是否构成“软性强制”？

律师解答

蔡思斌律师：如果企业未明确要求员工统一改名，但在日常考核、汇报、内部文件中“默认”使用鼠名，导致员工不得不跟随，这就属于典型的“软性强制”。这类行为可能损害员工的人格尊严权。

《中华人民共和国宪法》第三十八条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。”《中华人民共和国民法典》第九百九十条规定了人格权的定义，指出人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。

同时，根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十二条相关规定，自然人享有姓名权，有权依法决定、使用、变更或者许可他人使用自己的姓名，但不得违背公序良俗。该权利是重要的基本人格权，任何组织或个人不得以干涉、盗用、假冒等方式侵害他人姓名权。

如果员工不愿使用花名而在企业受到排挤、考核受影响，企业就涉嫌侵害人格权。

问题②：企业是否可以要求员工统一使用花名？如果企业强制员工改名、使用带有贬损性质的称呼，是否会侵犯员工的人格权？

律师解答

蔡思斌律师：目前不少企业为强化企业文化，会鼓励员工使用有趣的花名，但这种使用必须以自愿为前提，且不限制员工本名使用，此种情况不构成强制或侵犯员工人格权，是合法的。但如果企业通过“会议只标花名”“同事间只叫花名”等方式，变相迫使员工接受花名或是要求必须使用带有贬损性质的称呼，则侵犯员工的人格尊严权。

案例2：禁止员工购买某品牌汽车

据报道，广州某企业发布通知，禁止管理层购买某品牌汽车或通勤使用某品牌汽车，并称一经发现将予以辞退。

问题① 企业是否有权干涉员工购买行为？规章制度是否可以延伸到员工的生活方式、消费选择等私人领域？

律师解答

蔡思斌律师：企业无权干涉员工的合法购买行为，规章制度不得擅自延伸至员工生活方式、消费选择等私人领域。仅在特殊岗位因国家安全、保密等法定事由，企业可对员工消费选择进行合理限制（如涉密单位禁止购买存在数据安全风险的特定品牌汽车），但需提供充分证据证明限制的必要性，并履行民主程序与公示义务。普通企业无此权限。

问题② 企业以购买某品牌汽车为由辞退员工，是否构成违法解除劳动合同？

律师解答

蔡思斌律师：构成违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确列举了企业可单方解除劳动合同的六种法定情形，如严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等，其中并无“员工购买特定品牌商品”相关情形。员工购买某品牌汽车属于合法行为，未违反任何法律规定，更未达到“严重违纪”的程度，企业以此为由辞退，显然缺乏法定依据。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条相关规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会协商确定并公示。此案中，企业单方发布通知，未履行民主程序与公示义务，制度对员工不发生法律效力。

当然，若员工岗位涉及品牌推广、市场运营等与企业竞争利益直接相关的职责，且员工利用职务之便为竞品宣传、推广，或在工作时间内从事与竞品相关的活动，可能构成违反竞业限制或严重违反职业道德，企业可依据合法有效的规章制度解除劳动合同。

案例3：申请陪产假8分钟后被开除

据报道，曹先生入职某公司时双方未订立书面劳动合同，之后曹先生以妻子生产分娩需要陪护为由向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期，并于8分钟后以“曹某周末旷工、违反规章制度”为由解除劳动关系，声称“双休日员工自觉工作应属常态”。

曹先生将该企业诉至法院，法院认为企业无证据证明曹先生旷工，也未能证明周末上班规章制度合法有效，认定公司违法解除劳动合同，判决支付曹先生赔偿金8000元。

问题①：我国现行法律及地方性法规对男性陪产假如何规定？用人单位是否必须执行？

律师解答

蔡思斌律师：我国男性陪产假的规定以地方性法规为主，国家层面未统一标准，但用人单位均需强制执行。以福建省为例，《福建省人口与计划生育条例》明确规定，符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假15天。虽然条例并未明确规定使用方式，但除非与用人单位协商一致，否则通常应当在产妇产假期间连续使用。

从法律性质看，陪产假是劳动者的法定福利，并非企业可自主裁量的“福利假期”，只要劳动者符合申请条件，如合法婚姻、配偶生育符合计生规定，用人单位无正当理由不得拒绝，且陪产假期间工资待遇应按正常出勤标准支付，通常不低于最低工资或劳动合同约定工资。

其他地区，如广东、北京、江苏等均有明确规定，企业需依据注册地或劳动合同履行地的地方法规执行，不得通过内部制度排除或限制该权利。

问题②：企业能否以“未签订书面劳动合同”或“企业规模小”为由拒绝曹先生申请陪产假？

律师解答

蔡思斌律师：不能。未签订书面劳动合同不影响劳动关系成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，书面劳动合同仅为劳动关系的形式要件，而非实质要件。曹先生已实际入职并提供劳动，双方劳动关系合法有效，其依法享有陪产假等法定权利。事实上，未签订劳动合同，曹先生可以基于企业的违法行为，要求企业支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

《中华人民共和国劳动合同法》并未就企业规模进行区分，“规模小、管理不规范”并非免责事由，无论是大型企业还是小微企业，均需遵守法律规定。小型企业更应注重用工合规，避免因违法成本导致经营风险。

问题③：未经民主程序制定、未公示的内部管理制度，能否成为企业解除劳动合同的依据？

律师解答

蔡思斌律师：不能。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并且，规章制度制定后需向劳动者公示或告知，否则对劳动者不发生法律效力。

用人单位应对其单方面解除劳动合同的合法性承担完全举证义务。公司以“曹某周末旷工、违反规章制度”为由辞退曹先生，但未举证证明该规章制度经过民主程序制定，也未证明已向曹先生公示或告知，因此该制度对曹先生无约束力，不能作为解除劳动合同的合法依据。

问题④ 企业是否可以自行规定“周末理应加班”，将法定休息日视为员工的“义务上班时间”？

律师解答

蔡思斌律师：该行为严重违反法律规定。

休息权是劳动者的法定权利：《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条明确规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。休息日属于法律赋予劳动者的法定休息时间，劳动者有权自主支配，企业不得通过内部规定或管理要求剥夺该权利。

加班需符合法定条件并支付报酬：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条相关规定，用人单位安排劳动者加班的，需满足两个条件：一是“生产经营需要”，二是与工会和劳动者协商一致，不得强迫或变相强迫劳动者加班。同时，休息日加班的，需支付不低于工资200%的劳动报酬，或安排补休；若劳动者拒绝加班，企业不得以此为由处罚或解除劳动合同。

“常态加班”的主张无法律依据：公司提出的“双休日工作应属常态”，本质上是将自愿加班行为泛化为强制义务，违背“加班自愿、协商一致”的法律原则。即便部分员工自愿周末加班，也不能推定全体员工均有加班义务，更不能将休息日视为“默认上班时间”。除抢险救灾、紧急生产任务等法定特殊情形外，企业无权要求员工休息日强制加班。

若企业违反上述规定，劳动者可向劳动监察部门投诉，或在劳动争议中主张加班工资、赔偿金等权利，企业还可能面临行政处罚。

案例延伸

要求员工下班后必须回复工作微信、让员工长期去外地出差或派到异地办公、变相变更劳动合同约定的劳动地点、强制员工转发朋友圈宣传企业文化，员工不配合或违反即面临扣绩效、罚款、清退……近年来，一些企业滥用用工自主权的行为时有发生，侵犯劳动者合法权益的现象屡见不鲜。

问题：企业管理权的边界是什么？

律师解答

蔡思斌律师：从法律与司法实践看，企业的用工管理权并不是“想怎么管就怎么管”，而是受到“合法、合理、不滥用”三条红线的约束。

一、合法行使：不能突破法律底线。企业管理首先必须符合国家法律规定，任何制度或要求都不能侵犯劳动者的法定权利，例如休息权，即不能要求员工下班后无限制待命；人格权与隐私权：不能强制员工转发朋友圈、公开个人信息、使用羞辱性花名、干涉恋爱与私人生活；劳动合同权利：不能随意改变合同约定的工作地点、岗位职责或出差时长。换言之，只要触碰法律明确保护的权利，企业就必须“刹车”。

二、合理控制：管理制度必须与生产经营相关。有些要求看似不违法，但如果没有“与工作相关”的正当理由，同样属于越界。例如：强制走步数、打造“狼性文化”、强制员工晒朋友圈宣传，这些做法多与岗位职责无关，本质是在干涉员工的私生活，缺乏合理性。

三、程序合法：制度必须按规定制定。即使管理内容合理，也必须满足程序合法：规章制度需民主程序制定（听取工会或职工意见）、内容需合法，要向员工公示。否则，这些制度不能作为扣绩效、罚款甚至辞退员工的依据。

法院在审理相关纠纷时，会综合考虑员工权利、企业经营需要与法律精神，只要认定企业行为越界，企业可能承担返还违规扣薪、支付违法解除赔偿金、赔偿人格损害、承担行政处罚或信用风险等，“企业文化”“管理需要”都不是免责金牌。

普法手记

对于“给员工起‘鼠名’”这一事件，公众态度分化：有人认为这种企业文化轻松有趣，也有人指出其暗含规训成分。讨论之所以发酵，并非在于“鼠名”本身，更因为公众在追问——企业的创新与管理，究竟有没有边界？

企业当然有权塑造特有的文化氛围，但不能异化为身份规训，更不能变相成为管理手段。在现实中，不少企业将文化包装成制度，文化无形中成为“必须服从的考核要求”。从企业“狼性”文化到强制团建、要求员工朋友圈“刷屏式宣传”，这些管理举措之所以引发反感，正因为披着“自愿参与”的外衣，即便企业说“非强制”，从众压力、融入组织的隐形规则，会让“选择权”成为伪命题。

“鼠名”亦是如此。某零食品牌称并非强制，但在组织内部，当所有人都以“鼠某某”自我称呼时，员工是否真的拥有拒绝的权利？

必须看到的是，劳动关系不是家长式的管理关系，更不是“企业文化”能够随意伸张的灰色地带。员工的姓名、人格形象、私人社交与生活方式，均受到法律保护，不应成为企业文化的延伸领域。更何况，花名制度还可能在劳动纠纷中增加举证难度，使员工维权成本被无形抬高。

更深层的风险在于，企业文化一旦脱离尊重，就会从“凝聚力”变成“消耗力”。过度管理不会提升效率，只会让劳资关系紧绷，让企业文化逐渐“失温”，制度“失效”。

企业的管理边界必须以法为尺、以人为本、以尊重为底线。真正健康的企业文化不是统一符号或集体动作，而是能让员工发自内心认同；真正有效的管理不是以控制替代信任，而是以尊重换取责任。当企业愿意倾听员工的真实声音，通过文化诊断、价值共建等方式重塑内部共识，管理的“温度”才能与制度的“力度”并存。