省高院发布新就业形态劳动者权益保护典型案例

聚焦法律关系认定 回应热点难点问题

——省高院发布新就业形态劳动者权益保护典型案例

4月29日，省高级人民法院发布一批新就业形态劳动者权益保护典型案例，覆盖平台经济主要行业类型，如外卖配送、网络直播、快递物流等，涵盖外包、分包、众包等常见用工模式，职业群体涉及外卖骑手、网络主播、网约配送员等。发布的案例，聚焦企业与新就业形态劳动者之间的法律关系认定，回应审判实务中的热点难点问题，具有较强的针对性和指引性。

案例1：外卖骑手与用工企业签订《合作协议》，能否认定存在劳动关系？

【基本案情】

某科技公司系经营餐饮配送服务等业务的企业，陶某于2019年9月入职并注册成为专职配送骑手，双方分别于2021年1月8日、2022年3月1日、2024年4月27日签订《合作协议》。协议约定，陶某应按公司安排完成配送，若工作达不到质量标准给公司造成损失的，该公司可在陶某的劳动报酬中直接扣除赔偿金额，其劳动报酬由某科技公司直接或委托第三方支付。公司先后安排陶某负责某超市和某快餐店的配送。2024年11月18日，某科技公司工作人员在名称为“某配送”的微信工作群中通知陶某等人“先不要上班了”。陶某随后回复“劳动法规定，解除合同得提前通知”。后某科技公司未再进行工作安排、劳动报酬也停止发放。陶某申请仲裁，请求：1.确认某科技公司违法解除劳动关系；2.某科技公司支付赔偿金。仲裁裁决认定，因陶某未能举证证明某科技公司已作出解除劳动关系的意思表示，遂驳回陶某全部仲裁请求。陶某不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院判决：确认某科技公司解除与陶某的劳动合同违法，并判决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【分析】

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。某科技公司对陶某存在较强程度的劳动管理，该情形已满足订立劳动合同的实质要件。虽然双方名义上订立的是合作协议，但根据事实优先原则，依法应当认定双方之间具有劳动关系。某科技公司工作人员通知陶某等人“先不要上班了”并不再对陶某安排工作及支付劳动报酬，应认定某科技公司单方作出解除劳动关系的意思表示。某科技公司在未与陶某协商的情形下，无合法正当事由解除与陶某的劳动关系，已构成违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，应支付赔偿金。

案例2：平台用工合作企业的工伤保险赔偿责任能否依约定而免除？

【基本案情】

2022年5月13日，陈某进入某配送服务公司网点驿站任外卖骑手，该公司未为其缴纳工伤保险。应外卖平台强制要求，该公司按日为陈某投保意外险，保费从陈某工资中扣减。2023年5月1日陈某在取餐路上摔伤，住院治疗16天。6月26日，双方签订《事故处理协议》，约定某配送服务公司向陈某赔偿医药费、工伤、伤残赔偿金等费用总计64560.89元，该赔偿由保险公司支付；该约定履行完毕，陈某不得再向某配送服务公司提出任何要求。2024年7月10日生效判决确认2022年5月13日至2023年11月1日期间双方存在事实劳动关系。陈某本次受伤被认定为工伤，伤残九级，停工留薪期7个月。2025年1月9日，陈某通知某配送服务公司解除双方的劳动关系。之后，陈某申请劳动仲裁，请求某配送服务公司支付九级工伤保险待遇共计251192元。仲裁委员会裁决：某配送服务公司支付陈某住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计173571.79元。某配送服务公司不服仲裁裁决，向法院起诉。一审法院判决：某配送服务公司需支付陈某173571.7元。某配送服务公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【分析】

工伤保险制度设立的核心目的在于保障劳动者发生工伤或患职业病时能够获得医疗救治和经济补偿。为劳动者缴纳工伤保险费系用人单位的法定义务，该义务具有强制性，不能通过双方约定排除。某配送服务公司与陈某构成劳动关系，为陈某缴纳工伤保险费系其法定义务。陈某已获赔偿款的性质为商业保险，保费出自陈某，赔偿款支付主体为保险公司，即某配送服务公司实际并未对陈某的工伤支付过任何款项。《事故处理协议》约定，“该约定履行完毕，陈某不得再向某配送服务公司提出任何要求”，免除了某配送服务公司应当承担工伤保险责任的法定义务、排除了陈某作为劳动者享有的权利，应认定为无效。

案例3：配送服务外包又分包模式下如何认定劳动关系？

【基本案情】

2023年2月，杨某与某人力资源服务公司签订《业务分包服务合作协议》，协议载明：双方系业务分包合作关系。杨某非该公司或其合作单位雇员，双方无劳动关系或劳务关系；公司因与合作单位合作需要，将相关项目分包杨某，服务费按合作单位及公司相关的业务结算规则确定，具体支付时间视具体项目而定。协议签订后，杨某被指定为某超市公司提供配送服务，由某超市公司人员进行管理，上班时需统一着装及标配电动车。薪资是计件收入，按配送的订单费扣除超时罚款即为当月收入，由某人力资源服务公司或第三方公司按月发放；杨某下载某超市公司统一使用的App平台系统进行配送，接单时在系统上点“开工”，系统自动分单，配送员接单后不能取消订单，要由仓管进行统一调度。2024年1月杨某因伤入院，因某人力资源服务公司未向其赔付相关费用，遂申请仲裁，请求确认与某人力资源服务公司自2023年2月至2024年9月存在劳动关系。仲裁裁决未支持杨某仲裁请求，杨某不服，诉至法院。一审法院判决：杨某与某人力资源服务公司之间不存在劳动关系。杨某上诉。二审法院判决撤销一审判决，确认双方该期间存在劳动关系。

【分析】

在新就业形态中，认定劳动者与外包公司（平台用工合作企业）之间真实的法律关系性质，应当穿透“协议”的形式要件，以用工事实为基础，从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面进行综合判断。本案中，杨某与某人力资源服务公司之间存在实质上管理与被管理关系，具有较强的人格从属性；杨某的薪资是按其每月配送的订单费扣除超时罚款计算，并由某人力资源服务公司或该公司通过第三方公司持续、固定地向杨某发放，具备经济从属性；某人力资源服务公司作为某超市公司开展配送业务的劳务外包公司，杨某所从事的配送工作属于某人力资源服务公司的业务组成部分，杨某所提供劳动具有较强的组织从属性，故双方符合劳动关系的基本特征。

案例4：如何认定网络主播与文化传媒公司之间是否存在劳动关系？

【基本案情】

2023年5月11日，林某某与某文化传媒公司签订为期1年的《签约艺人（金牌主播）协议书》，约定林某某以该公司提供的直播平台作为专属直播平台，双方不存在劳动关系，林某某其他生活不受制约，可拒绝不合理安排；某文化传媒公司负责对林某某自媒体账号进行流量导入、运营策划及独家广告代理以扩大影响力，创造广告效益和商业价值；林某某每月有效直播不少于25天、150小时，每日不少于3小时。报酬头3个月保底为50000元/月，若礼物提成高于保底收入，则按礼物提成40%结算，后续9个月按45%计酬，第2年起按50%计酬。2023年5月11日、8月20日，某文化传媒公司向林某某分别转账50000元、13835元，均附言“工资”。某文化传媒公司的经营范围包括组织文化艺术交流活动、文化娱乐经纪人服务等。2024年8月12日，某文化传媒公司以林某某为被告提起合同纠纷诉讼，主张林某某返还合作收入并支付违约金。法院经审理认为双方不存在劳动关系，判决林某某返还合作收入并支付违约金。9月25日，林某某申请仲裁，请求确认劳动关系，某文化传媒公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决驳回仲裁请求，林某某遂诉至法院。一审法院判决驳回其全部诉讼请求，双方均未上诉。

【分析】

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，劳动关系的认定需同时具备人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。从人格从属性看，本案中林某某可自主决定直播时间、地点，无需遵守公司的考勤、请假等规章制度，某文化传媒公司对林某某的管理系基于商业合作目的，并非劳动法意义上的管理。经济从属性上，双方约定林某某收入主要源于直播平台粉丝打赏的分成，前3个月的“保底收入”亦非固定工资，某文化传媒公司转账备注“工资”不能改变款项的合作收入性质。组织从属性上，林某某并未以公司名义开展业务。且《签约艺人（金牌主播）协议书》明确约定双方不存在劳动关系，系合作关系。因此，林某某提出确认劳动关系并支付劳动争议项下款项的主张依据不足，不予支持。

案例5：众包模式下能否认定劳动关系？

【基本案情】

2018年6月6日程某某注册某达APP成为骑手，该App由某科技公司运营。平台《注册协议》约定，某达平台仅提供账户信息管理、配送信息浏览与查询、配送交易撮合与处理，不直接参与配送员与商户之间的配送交易，配送员可自由安排工作时间，自行决定是否抢单，无强制派单及强制工作要求，配送员收益由商户委托某达平台向配送员支付。在协议实际履行过程中，某科技公司仅要求程某某向其公司购买工衣、工具箱、头盔，以“某达骑士”的名义为消费者提供服务，对其无考勤、派单及工作时间要求。2024年5月23日，程某某发生交通事故死亡。其妻子蒋某某、儿子程某甲、程某乙申请仲裁，请求确认程某某与某科技公司2018年6月6日至2024年5月23日存在劳动关系，仲裁驳回。三人不服诉至法院，一审法院判决双方不存在劳动关系。三人上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【分析】

在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式，其中众包模式的特征为，一是时间自由，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作要求，配送员可随时上线或下线，自主决定工作时间和工作量，无固定排班；二是任务自由，配送员按照平台显示的配送信息，自主选择是否提供配送服务；三是自主取酬，配送员的报酬与劳务付出具有对价性，根据配送订单数和距离获得佣金或者运费，可随时从第三方公司自主提现，多做多得，不劳不得。众包模式下，配送员工作自主性强，与平台企业之间的从属性较弱，不构成劳动关系。

案例6：配送员与配送企业之间的劳动关系如何认定？

【基本案情】

2023年1月29日，某配送公司与某科技公司订立《综合服务协议》，约定科技公司为配送公司筛选配送员，配送员报酬由科技公司结算，配送公司可对不达标配送员采取延迟结算等措施，并支付科技公司相应服务费。2023年11月7日，梁某与某科技公司订立《配送员合作协议》，约定双方系合作关系，无劳动关系等，梁某按科技公司安排为合作公司服务，服务期间遵守合作公司服务安排，报酬由合作公司委托科技公司结算。当日，梁某进入配送公司承包的站点从事配送业务。工作期间，配送公司按月向科技公司结算配送员报酬，再由科技公司通过第三方支付给梁某；配送公司为梁某分发工作服、头盔等用具，按其上月订单量及奖惩发放工资。2023年12月22日，梁某配送途中交通事故受伤，后未返岗。梁某申请仲裁，请求确认与配送公司自11月7日起存在劳动关系。仲裁裁决双方11月7日至12月22日存在劳动关系。配送公司不服诉至法院，一审法院确认该期间劳动关系。配送公司上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【分析】

有的企业通过“业务外包”“服务外包”等形式，企图将用工管理责任转移至第三方公司，但该第三方公司并未对劳动者实施实质性的劳动管理。新就业形态下，劳动关系认定应遵循事实优先原则，根据用工事实综合考量劳动者与企业之间人格、经济、组织从属性的有无及强弱，认定能否构成事实劳动关系。