数字时代，劳动者权益的边界在哪？ - 普法之窗

老板让员工“滚”，是气话还是解雇令？午休时间在公司指定的健身房猝死，算不算工伤？离职后，声音和肖像被公司做成AI分身继续“打工”，这是“好玩”还是侵权？近日，几个有关劳动者的问题冲上了热搜。这让我们不禁反思，在数字时代，劳动者该如何维护自己的权益？时值“五一”劳动节，记者邀请福建麦博律师事务所黄夏冰律师解答数字时代劳动者权益的边界问题。

热点一

因老板呵斥“滚”未再上班，被解除劳动合同

近日，据相关媒体报道，上海一员工因被老板当面呵斥“滚”，随即离开公司未再上班。1个月后，公司以其旷工为由解除劳动合同。一审法院认为，“滚”系气话，无证据证明是让员工滚出公司的意思，员工不上班构成旷工，公司解雇合法，驳回其赔偿请求。而二审法院改判认定，公司在长达1个月的时间从未通知员工返岗，指令不明导致的缺勤不构成旷工，公司系违法解除，最终判决公司支付赔偿金15.9万余元。

此事的报道引发网友热烈讨论。网友纷纷认为，老板一句“滚”带有强烈侮辱性，员工据此离开合情合理；判决的关键不在“滚”字本身，而在于公司长达1个月未通知返岗、管理缺位，这才是构成违法解除的根本原因。

问题：公司口头辞退员工，解雇是否成立？

律师解答

黄夏冰律师：口头辞退在法律上是否有效，不能一概而论，须同时满足以下3个条件：

第一，意思表示必须明确。解除劳动合同属单方法律行为，表述须清晰确定，如“公司决定解除你的劳动合同”，而非含糊的“你自己看着办”或情绪化的“滚”。这些词句语义多重，不能直接推定为解除意思表示。

第二，作出表示的主体须具备相应权限。法定代表人以公司名义作出的口头表示可代表公司意志；部门经理等管理人员是否有权，须依据公司章程、内部授权或公司追认与否进行判定。无权限人员作出的辞退表示且公司不予追认的，对公司和劳动者不发生效力。

第三，解除须具备合法性基础。口头仅是形式问题，解除的实质理由须符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定。若解除事由本身违法，如因女职工怀孕、举报违法行为等，即便书面作出，仍构成违法解除。

在举证责任方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确规定，用人单位对解除劳动合同的决定承担举证责任。

此案的典型意义在于，劳动者并非因一句“滚”便胜诉。劳动者主动返回表示“要上班”，老板让他“回去等”，这一事实被法院认定为印证劳动者对“公司不让提供劳动”的理解；加之公司长达1个月未通知返岗也未作处理，法院认定缺勤原因在于指令不明，非劳动者旷工，公司属违法解除。

劳动者应注意，面对口头辞退，正确做法是当场固定证据，如录音或事后以微信、邮件等书面形式确认劳动合同状态；若公司不提供书面通知，应坚持到岗打卡并书面表明异议。劳动争议仲裁时效为1年，从知道权利被侵害之日起算，切勿拖延。

热点延伸

近年来，许多网友分享自己被公司以“严重违反规章制度”为由开除。

问题：这种未经民主程序的制度、未公示的制度、与上位法冲突的“霸王条款”，能否作为解除劳动合同依据？

律师解答

黄夏冰律师：“严重违反用人单位规章制度”是用人单位单方解除劳动合同且无须支付经济补偿金的法定事由之一，依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项。正因如此，该条款在实务中被频繁援引，也成为劳动争议的高发领域。

首先，规章制度不是管理层单方面制定即可生效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，凡涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。缺少其中任一环节，制定程序即存在瑕疵。最高人民法院相关司法解释明确，以未经民主程序制定的规章制度为依据解除劳动合同的，该解除行为不发生法律效力。

其次，制度即使经过民主程序，若未向劳动者公示或告知，仍不发生约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，涉及切身利益的规章制度应当公示或告知劳动者。司法实践中，法院要求用人单位对此承担举证责任。最有力的证据是劳动者本人签字的员工手册签收单、培训签到表等。若仅有内部系统存档而无签收记录，难以证明劳动者已实际知晓。

另外，制度内容若违反法律强制性规定，或处罚与违纪后果明显不相称，相关条款仍属无效。合法性审查关注是否与上位法抵触，如规定“入职3年内不得怀孕”“工伤自负”等均自始无效。

合理性审查则遵循“比例原则”——惩戒措施须与违纪行为的性质、情节和后果相当。典型案例如某公司规定“1年内迟到3次即开除”，法院认定劳动者单次迟到对公司利益损害有限，直接解除处罚过重，属违法解除。