数字时代，劳动者权益的边界在哪？

老板让员工“滚”，是气话还是解雇令？午休时间在公司指定的健身房猝死，算不算工伤？离职后，声音和肖像被公司做成AI分身继续“打工”，这是“好玩”还是侵权？近日，几个有关劳动者的问题冲上了热搜。这让我们不禁反思，在数字时代，劳动者该如何维护自己的权益？时值“五一”劳动节，记者邀请福建麦博律师事务所黄夏冰律师解答数字时代劳动者权益的边界问题。

热点一

因老板呵斥“滚”未再上班，被解除劳动合同

近日，据相关媒体报道，上海一员工因被老板当面呵斥“滚”，随即离开公司未再上班。1个月后，公司以其旷工为由解除劳动合同。一审法院认为，“滚”系气话，无证据证明是让员工滚出公司的意思，员工不上班构成旷工，公司解雇合法，驳回其赔偿请求。而二审法院改判认定，公司在长达1个月的时间从未通知员工返岗，指令不明导致的缺勤不构成旷工，公司系违法解除，最终判决公司支付赔偿金15.9万余元。

此事的报道引发网友热烈讨论。网友纷纷认为，老板一句“滚”带有强烈侮辱性，员工据此离开合情合理；判决的关键不在“滚”字本身，而在于公司长达1个月未通知返岗、管理缺位，这才是构成违法解除的根本原因。

问题：公司口头辞退员工，解雇是否成立？

律师解答

黄夏冰律师：口头辞退在法律上是否有效，不能一概而论，须同时满足以下3个条件：

第一，意思表示必须明确。解除劳动合同属单方法律行为，表述须清晰确定，如“公司决定解除你的劳动合同”，而非含糊的“你自己看着办”或情绪化的“滚”。这些词句语义多重，不能直接推定为解除意思表示。

第二，作出表示的主体须具备相应权限。法定代表人以公司名义作出的口头表示可代表公司意志；部门经理等管理人员是否有权，须依据公司章程、内部授权或公司追认与否进行判定。无权限人员作出的辞退表示且公司不予追认的，对公司和劳动者不发生效力。

第三，解除须具备合法性基础。口头仅是形式问题，解除的实质理由须符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定。若解除事由本身违法，如因女职工怀孕、举报违法行为等，即便书面作出，仍构成违法解除。

在举证责任方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确规定，用人单位对解除劳动合同的决定承担举证责任。

此案的典型意义在于，劳动者并非因一句“滚”便胜诉。劳动者主动返回表示“要上班”，老板让他“回去等”，这一事实被法院认定为印证劳动者对“公司不让提供劳动”的理解；加之公司长达1个月未通知返岗也未作处理，法院认定缺勤原因在于指令不明，非劳动者旷工，公司属违法解除。

劳动者应注意，面对口头辞退，正确做法是当场固定证据，如录音或事后以微信、邮件等书面形式确认劳动合同状态；若公司不提供书面通知，应坚持到岗打卡并书面表明异议。劳动争议仲裁时效为1年，从知道权利被侵害之日起算，切勿拖延。

热点延伸

近年来，许多网友分享自己被公司以“严重违反规章制度”为由开除。

问题：这种未经民主程序的制度、未公示的制度、与上位法冲突的“霸王条款”，能否作为解除劳动合同依据？

律师解答

黄夏冰律师：“严重违反用人单位规章制度”是用人单位单方解除劳动合同且无须支付经济补偿金的法定事由之一，依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项。正因如此，该条款在实务中被频繁援引，也成为劳动争议的高发领域。

首先，规章制度不是管理层单方面制定即可生效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，凡涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。缺少其中任一环节，制定程序即存在瑕疵。最高人民法院相关司法解释明确，以未经民主程序制定的规章制度为依据解除劳动合同的，该解除行为不发生法律效力。

其次，制度即使经过民主程序，若未向劳动者公示或告知，仍不发生约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，涉及切身利益的规章制度应当公示或告知劳动者。司法实践中，法院要求用人单位对此承担举证责任。最有力的证据是劳动者本人签字的员工手册签收单、培训签到表等。若仅有内部系统存档而无签收记录，难以证明劳动者已实际知晓。

另外，制度内容若违反法律强制性规定，或处罚与违纪后果明显不相称，相关条款仍属无效。合法性审查关注是否与上位法抵触，如规定“入职3年内不得怀孕”“工伤自负”等均自始无效。

合理性审查则遵循“比例原则”——惩戒措施须与违纪行为的性质、情节和后果相当。典型案例如某公司规定“1年内迟到3次即开除”，法院认定劳动者单次迟到对公司利益损害有限，直接解除处罚过重，属违法解除。

热点二

午休期间在公司指定健身房健身时猝死

不久前，北京一程序员在公司指定健身房午休健身时猝死。公司依据员工手册规定，即指定地点健身时间计入8小时工时，为其申请工伤，当地人社局以不在工作时间、工作地点为由不予认定。公司提起行政诉讼，一审法院认为，公司制度明确将指定健身房健身计入工作时间，且该健身房系公司场地的延展，事发时属工作时间与合理工作场所，判决撤销不予认定决定，责令重新处理。人社局上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

问题：同样是午休期间突发疾病，在单位工位休息与在单位指定健身场所健身，工伤认定结果会有差异吗？判断标准是什么？

律师解答

黄夏冰律师：有差异。根据《工伤保险条例》第十四条和十五条规定，工伤认定区分为“工伤”和“视同工伤”两种情形，且差异可能直接决定工伤认定的结果。除职业病外，突发疾病通常适用《工伤保险条例》第十五条的规定，即判断“视同工伤”标准在于：事发时劳动者所处的时空环境，是否满足《工伤保险条例》第十五条第一项“在工作时间和工作岗位”的双重要件。

在单位工位休息时突发疾病，举证面临双重困难。午休时间通常不计入工作时间，除非用人单位明确规定午休属于工作时间的一部分。在此情形下，劳动者休息时突发疾病，既难以证明事发时处于“工作时间”，也难以证明处于“工作岗位”——因为劳动者并未从事岗位职责范围内的活动，而是处于个人休息状态。除非存在加班、待命等特殊情况，午休时间突发疾病认定视同工伤的难度较大。

在单位指定健身场所突发疾病，认定结果取决于公司制度的约定。 此案中，公司员工手册明确规定指定地点健身时间计入8小时工时，并约定该健身房为公司场地的延展。正是这两条制度约定，使劳动者健身期间被纳入“工作时间”和“工作岗位”的保护范围，法院据此该情况认定构成视同工伤。

反之，如果公司仅将健身作为一般性福利推荐，未明确规定健身属于工作时间、健身场所属于工作场所的延伸，则该时空范围通常被认定为劳动者自主支配的个人休息时间，工伤认定难以获得支持。

因此，两种情形下的认定差异，核心不在于事发地点的物理性质，而在于用人单位的规章制度是否已将相关时空纳入工作保护范围。

热点延伸

近年来，因为用工边界逐步扩大，工伤认定问题常常引发争议：崔女士在出差期间遭公司老板性侵；员工李某在家中通过微信持续与客户沟通销售工作时猝死；骑手小徐在送餐途中遇交通事故造成伤残……在用工形态日趋多元化的背景下，“三工”原则（工作时间、工作场所、工作原因）都与时俱进地调整。

问题：在认定工伤时，如何进一步拓展“工作时间”和“工作岗位”的认定边界？

律师解答

黄夏冰律师：近年来的司法实践确立了3条核心裁判逻辑，持续拓展“三工”原则的解释边界。

一是实质重于形式。居家办公猝死类案件中，法院不再以物理空间是否属于用人单位作为判断标准，而侧重审查劳动者是否事实上在为单位利益提供劳动。居家微信对接客户猝死认定“工作岗位”延伸至居家空间；出差遭性侵被认定工伤一案，则将“因工外出期间”的保护范围从传统事故伤害拓展至人身侵害。

二是风险归属原则。近年来，法院认定用人单位将劳动者置于特定风险环境中，该风险现实化造成的损害即应归入工作原因范畴。这一逻辑同样适用于平台用工，骑手小徐一案中，认定平台企业实际形成支配性劳动管理，确认劳动关系成立，使工伤保险保护延伸至新业态从业者。

三是目的解释优先。法院在法条存在解释空间时，倾向于从保护劳动者权益的立法目的出发，作出有利于劳动者的解释。员工午休时在健身房健身猝死认定工伤即是典型案例。

对劳动者而言，维权的关键在于证据固定：居家办公应保留工作沟通记录、文件修改时间节点；平台从业者应留存派单记录、考勤管理记录等证明实质从属关系的材料；对用人单位而言，应正视“三工”边界拓展的司法趋势，审慎评估新型用工场景下的法律风险，完善工伤保险参保安排。

热点三

公司采集离职员工数据训练AI分身

近期，山东一游戏传媒公司采集离职员工工作数据，训练成AI数字人继续处理工作事务。公司回应称已获得当事人同意，离职员工本人也觉得“挺好玩的”。但该事件引发广泛网友争议：在未取得明确、具体书面同意的情况下，利用离职员工个人信息训练AI分身，涉嫌侵害该员工个人信息权益和人格权。舆论普遍认为，笼统的口头同意不等于合法授权，“好玩”不能替代法律上的知情同意，权利不对等下的“自愿”更可能留有法律隐患。

问题：公司用离职员工的个人信息训练AI数字人，需要满足哪些法律条件？笼统的口头同意是否有效？

律师解答

黄夏冰律师：根据《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条规定，处理个人信息应当取得个人同意。该同意须由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。该法第十四条进一步规定，同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。《中华人民共和国民法典》第一千零三十五条也明确，处理个人信息应遵循合法、正当、必要原则，须征得自然人同意，并公开处理规则、明示目的和范围。

因此，笼统的口头“同意”不等于法律意义上的有效授权。合法采集离职员工数据训练AI分身，至少须满足3个条件：一是告知的充分性：明确告知数据用途、处理方式、使用期限及可能后果；二是同意的明确性：以书面或可留存的形式作出具体授权；三是撤回机制：个人有权随时撤回同意，企业应提供便捷的退出路径。

此案中，公司以“他本人也觉得挺好玩的”作为合法性依据，难以满足上述要件，在权利不对等的离职协商场景中，此类“自愿”更可能被认定为非真实意思表示。

热点延伸

近年来，AI技术加速渗透用工领域：公司以AI替代人工岗位为由裁撤老员工，以“合作合同”之名对AI数字人主播实施实质性支配管理，甚至有企业引入无感知监控软件实时同步员工聊天记录。

问题：当技术重构管理方式，劳动法律框架该如何应对这些新型用工争议？

律师解答

黄夏冰律师：AI技术对劳动用工领域的渗透，正在催生新型法律风险。劳动者在数字化劳动管理中处于信息和技术的不对称地位，须重点关注以下3个方面。

第一，警惕用工关系的“名实不符”。部分企业以“合作合同”“承揽协议”等名义替代劳动合同，却在实际管理中对劳动者实施排班控制、任务指派和绩效监督。此类行为规避了《中华人民共和国劳动合同法》第十条关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定以用工实质为准，不以合同名称为准。裁审机构将依据人格从属性、经济从属性和组织从属性综合判断，若实质要件具备，用人单位须承担补签合同、支付未签合同期间双倍工资及补缴社保等法律责任。

第二，防范个人信息与人格权益被不当采集利用。一方面，企业可能通过隐蔽软件对劳动者设备实施无感知监控，实时同步聊天记录、文件操作等个人信息。此类行为违反《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条关于隐私权的规定及第一千零三十五条关于个人信息处理的合法、正当、必要原则。《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条将合法性基础严格限定于取得同意、履行合同所必需或实施人力资源管理所必需等情形，全面无差别的监控明显超出“必需”边界。

第三，企业可能利用算法进行绩效评估、薪酬调整和解雇筛选，但决策逻辑不透明。根据《中华人民共和国个人信息保护法》第二十四条规定，自动化决策须保证透明度和结果公平，不得实行不合理差别待遇；作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求说明，并有权拒绝仅通过自动化决策作出的决定。降薪、调岗、解雇均属此类。

劳动者应注意，若发现疑似无感知监控时，应及时截图、录像固定证据，向个人信息保护主管部门举报或依法提起民事诉讼；对算法作出的重大决策，有权书面要求用人单位说明决策依据，对拒绝说明或说明不合理的，可申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。

普法后记

数智技术正在重塑劳动用工的每一个环节，用工的边界线正在不断被放大，因此，劳动者在数字化管理中的弱势地位因信息和技术的不对称而加剧。在实际用工中，劳动者应当时刻保有证据意识，审慎授予授权。技术可以跑在制度前面，但权利的铠甲，必须由法律与劳动者共同铸就。